01.08.14

Как стать педагогическим дизайнером?

Нашла случайно интересный пост про то, как стать педагогическим дизайнером. Мой список был бы похожим, но я бы начала его иначе.
1. Нужно понять, что вам действительно нравится объяснять и учить. Без любви в нашем деле делать просто нечего - у вас некогда не получится курс, который будет говорить со слушателем.
2. Нужна теория: теория обучения, когнитивные теории, психология обучения и восприятия информации. И чем ее будет больше, тем ярче будет картинка того, что вы делаете. В какой-то момент станет понятно, почему что-то можно делать, а что-то нет, и для этого будет логичное и понятное объяснение.
3. Действительно нужно знать инструмент, с помощью которого будет создаваться курс. Интересно, но в классическом учебнике по педагогическому дизайну есть целая глава про аналих медиа средств для доставки знаний. И в целом, его вроде бы все делают: выясняют, какой доступен интернет, есть ли звук, какой ПК. А вот проверить основной инструмент разработки - забываем.
4. Нужно читать про дизайн и смотреть примеры. И знать, что хорошо, а что плохо в оформлении курса. Электронный курс воспринимается визуально, и если внешне он кривой, то и восприятие его содержания будет не самым позитивным. И даже если у вас дизайнер, который будет рисовать графику, вы все равно должны представлять, что именно вы хотите получить в итоге.
5. Нужно много читать: про людей, про технологии, про развитие личности. Именно в таких книгах часто есть исследования и наработки, которые педагогическому дизайнеру помогают увидеть свою аудиторию и сделать для нее максимально эффективный курс.

Но самое главное - эту работу нужно любить и видеть в ней смысл, в противном случае курсы просто не будут работать.

31.07.14

Сколько нужно креатива?

Вот такой у меня возник вопрос - сколько нужно креатива в e-learning? И даже не рамках одного курса, а в рамках системы в целом. Скажем, когда в СДО есть пара сюжетных курсов со сложной метафорой, например, на основе фильма и мультика, на основе книги или просто написана очень сложная история, это не кажется чем-то странным. Даже наоборот, это увлекательно, интересно, для разнообразия - очень полезно. Но что если все курсы компании такие - со сказочными героями, сюжетами на основе боевика, со сложными метафорами?

Лично мне сложные метафоры перенести на рабочую практику сложно. Что такое сложная метафора? Например, у вас в курсе сюжет развивается на Марсе. И задача инопланетянам продать наш продукт. И все под эту тему подстроено: и герой, и оформление, и клиенты. Это сложная метафора, которая на реальную жизнь совсем не похожа. Возникает вопрос - будет ли такой материал восприниматься серьезно? И более того - смогут ли слушатели перенести новые знания на практику?

А перенос - это самая главная задача. Вот вижу я в курсе пример, который очень похож на мою работу, и сразу понимаю - это про меня, это для меня. Мое внимание - в этой ситуации, потому что потенциально я понимаю, что мне сейчас могут помочь решить какую-то проблему или трудность, с которой я часто сталкиваюсь. И чем реальнее ситуация и чем лучше новые знания вписаны в эту ситуацию в виде решения, тем проще мне перенести знания в реальную жизнь. А если сначала нужно понять, что Марс - это магазин? А инопланетянин - клиент? И еще и разобраться с тем, как такой инопланетянин будет выглядеть в реальной жизни? Будут ли это делать те, кто и так несильно замотивирован к получению новых знаний?

Мы учим людей, которые должны взять новые знания и начать их активно использовать. И чем быстрее, тем лучше. И чем меньше они сделают ошибок, тем эффективнее прошло обучение. Стоит ли делать блокбастер из каждого курса? Мне кажется, что мы можем серьезно рисковать эффективностью обучения, потому что оно не будет восприниматься. Да, в курсе может быть история, может быть игра, могут быть герои и интересные события. Но, на мой взгляд, история должна быть основана на реальных событиях.

Как вы думаете, сколько должно быть креатива в курсе? 

28.07.14

Почему нельзя научиться через электронный курс?

Провокационный вопрос для e-learning-блога, не так ли? Не смотря на то, что я делаю курсы, у меня на этот вопрос есть много вариантов ответов - потому что иногда курсы сделаны так, что обучиться по ним просто невозможно. Например, они очень большие.

Давайте посмотрим на очень популярную тему корпоративного обучения - тайм-менеджмент. Практически в любой СДО большой компании есть такой курс, может быть даже не один. Тема действительно очень актуальная для современного человека, особенно живущего в крупном городе. У нас у всех уже почти привычка - ничего не успевать. Это отражается на работе, накапливаются хвосты. А отсутствие таких техник как приоритезация задач не дают сотрудникам сначала делать то, что действительно важно и требует внимания. Тут нужен курс по управлению временем, потому что на тренинг всех не только дорого отправлять, но и времени на это нет.

Создается курс, в который включается стандартное для этой темы содержание. Могут быть какие-то особенности, но в целом все основные и популярные системы управления временем схожи и перекликаются друг с другом. Тут все темы от целеполагания и анализа временных затрат до делегирования и включение отдыха в распорядок дня. И все важно и достаточно интересно.

Типовое время на прохождение такого курса от 40 минут до 1 часа. Иногда 1,5 часа. Редко больше. Мы все прекрасно знаем, что курсы большего размера не работают, потому что человек теряет концентрацию, его отвлекают, да и сидеть столько перед экраном трудно.

Но само по себе время не так много значит. Важнее объем информации, который обрушивается на слушателя. Попробуем изучить типовой курс по управлению временем:
Начинаем с постановки целей. Это ок, нормально. Цели вроде есть, нужно их записать. Идем дальше. Анализ временных затрат. Так, нужно попробовать записать все, что я делаю за день. Не сегодня. Но нужно попробовать, может и правда получится. Сортировка задач на важные и неважные, срочные и несрочные. Тут нужно подумать. А их еще и ставить нужно в определенном порядке? То есть каждый день детальный план составлять? А еще... Мне кажется, что ничего у меня из этого не выйдет...

Проблема не в мотивации. А том, что человек всегда боится изменений. Мы всегда не хотим что-то менять, а тем более в тех случаях, когда требуется отказаться от привычных механизмов поведения. Все сразу - это слишком много. Любой курс по тайм-менеджменту по сути предлагает изменить образ жизни. А это сложно и страшно. Эффективность такого обучения низкая. И не потому, что курс плохой, а потому что объем измнений, который он предлагает, слишком устрашающий.

Задача решается. И хотя мы не можем на 100% застраховаться от того, что человек не будет бояться, но все же шансы есть. Не нужно делать большой курс. Нужно сделать 10-15 небольших модулей, каждый из которых будет отвечать на один вопрос, помогать решать одну задачу. И не давать эти модули сразу. Распределить их на период обучения, скажем, в течении месяца. 2-3 раза в неделю, по 5-10 минут обучения. Каждый модуль завершаем предложением подумать, попробовать, мотивацией к тому, что от применения этой техники жизнь слушателя станет легче. Потом несколько дней перерыва - осмысление, принятия и тестирование идей уже самим слушателем. Начала следующего модуля - с вопроса о том, как прошло тестирование прошлой темы. И новая порция.

Маленькими шагами перемены будут не так страшны. Время на осмысление позволит подумать, как можно применить технику в моей жизни. А если смущает время обучения, так лучше пусть оно идет чуть дольше, но зато будет работать. Не так ли? 

16.07.14

Юзабилити электронных курсов

Внешний вид курса, кнопки, пояснения к ним, навигация и оформление - кажется, что все это мелочи. Пусть будет красиво и этого достаточно. Но действительно ли слушатели, которые будут проходить курс смогут легко и просто понять, что им делать? Какие эмоции у них будут от изучения курса? И если они будут отрицательными, то как это скажется на обучении? Меня эти вопросы постоянно беспокоят.

В 4м номере журнала Pro eLearning мы попробовали собрать ряд ответов на эти вопросы. Кстати, если читать журнал с планшета - он смотрится особенно симпатично :) 

26.06.14

Зачем нам мобильное обучение?

Сейчас на завершающей дискуссии мы говорим о том, зачем нам вообще нужно мобильное обучение. Почему столько лет мы работали без этого инструмента, а теперь нам резко потребовалось обучение где-то за пределами нашего рабочего места?

  • У многих сотрудников нет своего рабочего места. И у них нет момента, когда они сидят в тишине своего кабинета и могут спокойно пройти час обучения. 
  • В современных условиях забывать что-то - это нормально. Потому как все запомнить просто невозможно. И нам нужна какая-то помощь в том, чтобы запомнить. 
  • Информация нужна в дороге, в момент выполнения какой-то задачи. Обратиться к какой-то форме классического обучения или e-learning уже получится, нужен другой источник. 
  • Для выполнения даже самых базовых задач сегодня нужно очень много знаний. И для качественной работы сотрудникам нужна поддержка. 
Никто не говорит о том, что завтра мы все должны резко перейти на новые технологии и забыть то, что делали для этого. Этим мне очень симпатичны наши американские коллеги - не знаю, как в других областях, но в e-learning никто не предлагает бросать все и делать новое. Важен правильный микс. Очное, e-learning, m-learning, книги и может быть что-то еще. Все зависит от вашей стратегии

Я и не просто так выделяют это золотое слово. Стратегия - это то, что нам нужно, чтобы понять, какие технологии нам нужны, какие методы нам нужны, как мы будем их комбинировать. Не нужно начинать с покупки авторского средства, которое будет делать курсы для мобильных устройств (тут тоже вопрос - для каких?). Нужно понять где и зачем в вашей компании m-learning будет работать. И тогда определить, каким он будет. Если все сотрудники имеют доступ к обычным курсам со своего ПК, то им не нужно делать версию для мобильных устройств. Но может быть есть какие-то задачи, где им нужна моментальная подсказка? И тогда стоит делать "что-то" для мобильного, но именно задача, в которой сотруднику может потребоваться дополнительная информация, и то, как он потенциально будет обращаться к ней, определит, что именно нам нужно. 

Все мобильное обучение и все затраты определяет стратегия. Лучше всего подумать 10 раз, все проанализировать и только потом принимать решения. Нет ничего хуже, чем приложение, которым не пользуются. 

В следующей части - про мобильного человека. 

25.06.14

Мобильное обучение в действии

Сан Диего, прекрасное и изумительно красивое место. И здесь же собрались те, кто заинтересован в мобильном обучении. Таких оказалось очень много, точно более 500. mLearn Conference от eLearning Guild проводится уже не в первый раз. Честно говоря, на открытии я была так увлечена мобильным приложением, которое доступно для участников, что прослушала, сколько лет уже идет эта конференция.

Здесь те, кто не проверяет, будет ли мобильное обучение работать. Они в него верят и знают, что оно работает. Естественно, отдельный поток для новичков есть, потому как к любому мероприятию присоединяются коллеги, которые только исследуют вопрос. Но в основном все уже пробовали и им понравилось.

Самое большое впечатление от мобильного приложения. В нем внутренний твиттер, инстаграм и геймификация. За каждый пост, фото и отметку о том, где ты сейчас находишься, начисляются баллы. Баллы можно обменять на сувениры. Мне кажется, что завтра к обеду я соберу на чехол для телефона, а вот футболка мне не светит, тут нужно писать действительно много. Приложение работает на всех устройствах, есть версия HTML 5 для тех, кто хочет участвовать через браузер.

Самое ценное в приложении - ощущение присутствия на всех секциях сразу. Их тут до 10 одновременно и потому особенно ценна возможность узнать, что было в тот момент, когда ты, скажем, слушал про формирование стратегии для мобильного обучения в компании. Можно задать вопрос и тебе прокомментируют более подробно то, о чем шла речь на секции. Материалы каждой секции доступны уже до начала, там же, в приложении. Оказывается, что это очень удобно для принятия решения, идти или нет. Приложение оказалось звездой мероприятия.

Из самых интересных мыслей, пока очень кратко:
- мобильное обучение бывает 2х видов - обучение и поддержка деятельности;
- для мобильного обучения нужно иное методическое проектирование, еще более тщательное, чем для e-learning;
- для успеха мобильного обучение нужно точно определить момент возникновения потребности в обучении и сделать так, чтобы слушатель в этот момент вспомнил про то, что ему такое обучение доступно.

И самая ценная фраза первого дня - Мобильно не устройство, а сам человек. 

20.06.14

Почему я должен пройти этот курс?

Мы постоянно говорим про мотивацию слушателей - как сделать так, чтобы слушатели курс не просто прошли, но и запомнили, а потом еще и применяли полученные знания (совсем высший пилотаж). Казалось бы задача-то не очень сложная - все курсы полезные, материалы все относятся к работе, все то, чему мы учим так или иначе нужно будет практически каждый день. И еще люди в принципе привыкли к обучению не сильно веселому - в школе далеко не у всех было весело и увлекательно на уроках, в институтах - тоже. Не могут же люди, которые в основной своей массе знают, что обучение это формальный и серьезный процесс, ожидать, что наше e-learning обучение будет резко веселым и очень необычным?!

На самом деле любой человек в состоянии освоить самый сложный материал тогда, когда понимает, что ему это нужно. И может ответить себе на вопрос: "Почему я должен изучать это?". Например, сотрудник понимает, что хочет получить повышение. Чтобы его получить, нужно в течении года иметь хорошие показатели деятельности, а для этого нельзя делать ошибки, например, при оформлении документов (такой очень упрощенный пример). И когда мы ему предлагаем пройти обучение по правильному оформлению документов, он сразу понимает, почему он должен его пройти. Потому что он хочет повышение. Кстати, зачем ему нужно повышение - это тоже вопрос, на который не все могут ответить. Но так или иначе, задача обучения связывается с внутренними задачами сотрудника. И сотрудник будет проходить курс не потому, что мы ему сказали, а потому что ему это нужно.

Тут возникает вопрос - как же можно адаптировать курс к внутренним потребностям каждого сотрудника? Никак. Потому что их много и мотивация у всех личная, своя, особенная. Но вот вдохновить человека на то, что он потенциально может получить, мы можем. Показать причинно-следственную связь. Например, от заполнения документов правильно, будет меньше головной боли от их исправления. А от соблюдения правил информационной безопасности будет меньше стресса от того, что вы случайно что-то нарушили. Во многих курсам мы слишком часто говорим про компанию, про процессы и правила. И слишком мало говорим про того, кто проходит курс и будет потом делать то, чему только что научился. А именно этот человек будет читать, смотреть, воспринимать. И все, что мы написали, нарисовали и запрограммировали, он будет примерять на себя и воспринимать через призму своих задач. "Почему?" должно быть актуально для сотрудника лично.

Есть еще и другой способ обратиться к внутренним вопросам слушателя - дать ему обучаться тогда, когда у него действительно возникает вопрос. Если посмотреть на тот же пример с документами и их правильным заполнением. Скажем, в компании есть какая-то система документооборота, куда отправляются все подготовленные договора. И там есть операции, которые нужно сделать, чтобы отправить документ на согласование. Так вот в момент этой нажатия этой кнопки у человека может возникать вопрос: "Интересно, все ли у меня там правильно?...". И вот тут самое время предложить ему нажать на ссылку "Проверьте, что ваш документ сделан верно", по которой будет открываться небольшой курс на эту тему. Вот тут курс будет востребован, потому что это момент потребности и тут у человека есть свой внутренний вопрос, на который он хочет получить ответ.

Каким бы ни было полезным обучение для компании, это обучение будут проходить люди. И оно должно быть изначально сделано для них. 

10.06.14

Одно слово, которым можно описать e-learning сегодня

В самом начале Elearning Elements я попросила всех участников написать на стикере 1 слово, которым можно описать e-learning сегодня.

Получилась вот такая пестрая картина

А каким словом вы можете описать e-learning?