06.03.15

Почему e-learning короче очного обучения?

Очный тренинг идет 8 часов. Электронный курс на аналогичную тему может уложиться в 1-3 часа. Как это получается? E-learning хуже, менее глубокий, в нем мало информации? Или же действительно можно сократить 8 часов до 1-3 без потери эффективности?

Если честно, я вообще не люблю сравнивать очное и электронное. Потому что это разные методики, разные форматы и разные задачи, что особенно важно. По сути, это как разные виды спорта, каждый из которых подходит определенным людям, для определенных задач, для разных условий. Мы все время пытаемся сравнить e-learning и очное обучение, а ведь в зависимости от формата люди и учатся по-разному, и воспринимают само обучение совершенно иначе. Тем не менее, вопрос возникает очень часто - как 8 часов становятся 2мя часами?

Возьму для примера свой тренинг по педагогическому дизайну. Идет он 2 дня, с 10 до 18, а иногда до 19. Пусть будет общего времени 16 часов.
  • Утро первого дня уходит на приветствия, представления и общие вопросы - это минимум 30 минут. Да, для людей, которые будут 2 дня работать вместе, это очень важно, особенность формата. 
  • У нас заложено 2 (15 минут) перерыва на кофе и 1 на обед (60 минут). В реальности на кофе уходит минут по 20 (пока все соберутся). То есть 1 час 40 минут. 
  • Около часа за оба дня уходит на обсуждение частных вопросов, которые могут даже не относиться к теме тренинга, но при это всплывают и как тренер я все равно их должна в какой-то форме закрыть. 
  • Запланировано 6 групповых заданий за оба дня. Пока люди соберутся, усядутся и начнут реально работать - около 10 минут на каждом задании вылетает. То есть всего 60 минут. 
  • И еще одна подгруппа всегда будет работать медленнее, чем все остальные. Не потому что плохо работает, а потому что мысль как-то так пошла и потребовала больше времени на обработку. И большая часть группы еще около 5-7 минут на каждом из 6 заданий будет ждать. 
Считаем: 30 минут (утро) + 100*2 минут (перерывы за 2 дня) + 60 минут (сторонние вопросы) + 60 минут (задания) + 30 минут (ожидание) = 6,3 часа. Итого от тренинга осталось около 10 часов, чуть больше половины.
Теперь моя работа:
  • Я могу где-то сказать больше, чем стоило бы, потому что тема мне самой интересна или потому, что я вижу, что кто-то один в группе пока еще не воспринял меня. Пусть это будет лишних 30 минут за 2 дня.
  • Некоторое время у меня все равно уходит на переключение слайдов, презентаций, рисование на доске, переключение между разными инструментами тренера, пусть даже и все у меня лежит под руками. Пусть это будет еще 30 минут. 
  • Иногда может уйти время на то, чтобы кого-то убедить/переубедить, это тоже может быть минут 30. Но считать это не буду, так не каждый раз бывает. 
То есть еще 1 час от тренинга убираем, получается 9 часов. Убирая чисто технические моменты, мы уже получаем примерно половину времени.

И теперь про восприятие: речевые конструкции длиннее письменных, даже просто за счет каких-то отдельных слов. Голосом многие вещи мы рассказываем дольше, чем текстом. При переработке материала в текстовый вид у нас получается меньше, чем то, что мы говорим. Практические задания становятся интерактивными практикумами, который каждый делает самостоятельно, то есть времени на обсуждение не уходит. Тут сразу скажу, что я не говорю о том, что это будет эффективнее, для многих тем именно групповые обсуждения являются наиболее важным элементом обучения. Но уж если мы говорим про курс, то там, то, что в аудитории идет в группе, будет проходить индивидуально.

В результате задания, на которые у меня уходит часа 4 в общей сложности, могут быть в курсе представлены в виде заданий на 1 час выполнения. Или меньше.
И снова комментарий, я не говорю, что очный тренинг не эффективен, когда он идет, то все эти временные задержки и интервалы очень органично вписываются и также нужны для хорошего обучения. Просто в e-learning их в принципе нет. А в расчасовке тренинга мы их учитываем.
Вот и получается, что курс сокращается минимум в 2 раза. То есть 8 часов могут легко превратиться в 4. А потом и в 2, потому что и материал сократиться, и лишние слова уйдут и задания будут короче и автоматизированными.

Для многих оперативных задач компаний такое сокращение количества времени на обучение становится хорошим подспорьем в повышении эффективности. Но и даже при таких приятных возможностях e-learning стоит помнить, что некоторые темы все равно требуют пусть и онлайн, но все равно общения и рассуждения. Просто не стоит думать, что e-learning короче, потому что он хуже. Он просто другой. 

05.03.15

Экономия на разработке электронных курсов -1: Экономия через методику

Пришло время сказать, что затраты на e-learning в этом году нужно будет оптимизировать. Нет, не отказаться от e-learnig, потому что без него мы не сможем - нам нужно учить многих и быстро, нужна стандартизация и нужен инструмент, который поможет быстро адаптироваться под новые условия. Не стоит повторять ошибки и обрезать расходы на обучение. Именно обучение - самый важный инструмент в любом кризисе. Но вот оптимизировать затраты стоит - зачем нам кризис, если он не научит нас работать эффективнее?

E-learning тоже можно оптимизировать и в процессе серьезно снизить затраты. Это не всегда переход к внутренней разработке, хотя и это решение тоже может быть интересным. И это точно не создание менее качественных курсов - от них больше вреда, чем пользы, все равно ничему не научат. Тут нужен взвешенный подход. На чем можно сэкономить:

  1. Методика (только не пугайтесь, отказываться от нее я призывать не буду); 
  2. Теория внутри курсов; 
  3. Графика (и тут тоже про клип-арт или простой текст тоже речи не пойдет); 
  4. Анимация; 
  5. Временные затраты. 

Про каждый способ экономии поговорим отдельно, а потому будет серия из 5 постов. Этот первый и он про методику.

Как можно сэкономить через методику? 

1. Единая схема для типовых курсов.
Внутри каждой компании есть большое количество типовых учебных курсов, которые основываются на типовых документах и материалах. При создании работа над каждым курсом ведется индивидуальная, заново делается сценарий и проектировании, заново ведется все разработка.

Сейчас нам нужны шаблонные решения. Например, у нас есть серия инструкций для производства. Все они составлены с единой структурой, с единой последовательностью представления материала. И таких инструкций - скажем 20. Проанализировав их все, мы можем составить единую структуру для всех курсов по инструкциям и сделать схему типового электронного курса. Затем, с каждой новой инструкцией нам не нужно будет работать отдельно, мы пойдем по методической схеме и не станем изобретать что-то новое, на что уходит и время и деньги. На выходе: курс делается быстрее и быстрее запускается. Кстати, именно поэтому все инструкции пишуться по одной структуре - чтобы не придумывать каждый раз новое. Стандарты - отличный способ экономии.

2. Система обучения из нескольких курсов. 
Если анализировать обучение в рамках одной крупной темы, то курсы всегда будут связаны. Например, если взять цикл курсов по управлению талантами, то там будет и оценка и обратная связь и диалог о целях и наставничество и еще многое другое. Если взять тему «Оценка», то ее как правило завершают разделом «Обратная связь». А потом идет отдельный курс «Обратная связь», потому как тема важная и ее нужно раскрыть. Получается, что у нас повторы в курсах, а повтор - это двойные затраты на разработку. И такое бывает в большом количестве курсов, когда хотя бы 10-15 слайдов повторяются, а ведь это тоже деньги.

Перед запуском разработки каждого отдельного курса нужно проверить, как он встраивается в систему обучения. Что пойдет перед ним, что после него, есть ли уже что-то на эту тему, нужно ли делать заново? Если взять историю про курс «Обратная связь», то тут стоило заранее подумать, что после оценки нужно сразу давать обратную связь, а потому и материал нужно будет именно так давать. Тогда, чтобы избежать повторов, мы делаем сразу оба курса или запускаем только тогда, когда оба готовы. Если же нужно срочно, то делаем в «оценке» часть про обратную связь, но делаем так, чтобы ее можно было повторно использовать. Примерно 1/4 разработки так можно снять - просто убрав повторы.

Тут, кстати, стоит заменить, что подход с формированием системы позволяет и слушателям учиться более эффективно - меньше повторов и обучение построено логично, легче воспринимается.


Проектирование архитектуры курсов и системы обучения по теме может сократить до 1/4 затрат на разработку электронных курсов. 

16.02.15

Как подобрать цвета для курса?

Всегда очень много разговоров о том, что курс должен выглядеть красиво. А вот сделать это очень непросто, особенно если вместе с вами не работает художник-иллюстратор, который понимает, что такое учебная графика.

Есть вот такой интересный инструмент - он составляет палитру на основе 2х выбранных цветов, подбирает то, что сочетается. Удобно не только для курсов, но и для презентаций. И вроде полностью бесплатно. 

13.02.15

Записи вебинаров: про разработку курсов и не только

С начала года мы как-то очень активно начали проводить вебинары. Все потому, что мы запланировали, сделали график и теперь по нему живем. Сила планирования в действии! На каждом собираем больше 100 участников, что очень приятно.

Если у вас не получилось что-то послушать и посмотреть, то ниже есть записи 4х последних вебинаров и презентации к ним.



Реализация комплексных проектов внедрения e-learning
Спикер: Елена Тихомирова

Как мы делаем электронные курсы
Спикер: Артур Захарян

Мастерская разработчика: стандарт SCORM - что это и зачем он нужен?
Спикер: Николай Дворников

Мастерская педдизайнера: обратная связь в электронных курсах

Спикер: Елена Тихомирова

И по плану у нас еще 2 вебинара в феврале: 
19 февраля. Мастерская разработчика: Как добавлять HTML объекты в курс и где это может пригодиться
Спикер: Николай Дворников

26 февраля. Психология современного обучения
Спикер: Елена Тихомирова

Приходите к нам!

12.02.15

Обратная связь в электронном курсе

Если честно, то мне кажется, что в курсах есть только 2 элемента, в проектирование которых стоит вкладываться: интерактивные задания и обратная связь к этим заданиям. Все остальное на самом деле большого значения не имеет, потому что теория все равно останется теорией, которую внимательно читать будет очень малый процент слушателей. Даже если она очень красивая, даже если очень яркая. Самое главное впечатление у человека остается от того, что он делает сам, своими руками, над чем думает, и что у него не получается с первого раза сделать правильно.

Когда я читаю теоретический материал у меня всегда возникают вопросы - как применить? будет ли работать? стоит ли пробовать? где актуально? И еще миллион вопросов. А иногда такие вопросы просто не возникают, потому что у слушателя и так есть о чем думать (и это, скорее всего, будет не работа, особенно в наше совсем не простое время). Получается реальная возможность что-то передать слушателю это практические задания, в которых что-то нужно сделать, а перед тем как сделать - подумать. И вот тут наш самый главный инструмент - обратная связь. Именно через нее мы можем передать слушателю самую важную информацию.

Для начала нам стоит отказаться от внешней обратной связи, которая сообщает «Верно!», «Неверно!» и «Попробуйте снова». Это оценка, а оценивание взрослого человека может напугать и демотивировать. На место внешней обратной связи стоит поставить внутреннюю обратную связь, которая поясняет слушателю ситуацию и рассказывает, что было сделано верно, а что нет. Естественно, и сами задания для такой обратной связи будут несколько отличаться от классических «Кликните на правильный ответ». Мы даем ситуацию, даем вариант действий, а затем предлагаем посмотреть, что произошло в результате принятого решения. В качестве обратной связи - результаты действий и пояснения, почему неверно, если что-то сделано не так.

Очень важно, что пояснения нужны не только тогда, когда слушатель сделал ошибку, но и тогда, когда он сделал правильное решение. Возможно, выбирая вариант слушатель сомневался и не уверен, в том, что именно этот вариант нужный. И тогда мы ответим на его внутренний вопрос: «Все-таки почему именно так верно?». Отвечая на внутренний вопрос мы пользуемся моментом высокой мотивации и наш обучаемый воспринимает новую информацию наиболее охотно, то есть - наиболее эффективно.

Обратная связь может быть способом представления теории в курсе. Мы начинаем обучение с небольшого количества тезисов по теме, затем сразу переходим к практическим заданиям. В обратной связи - информируем о результатах действий и даем теоретическую информацию, которая в этом случае имеет связку с практикой. Слушатель понимает, что это правило применимо для таких ситуаций. В реальности потом он тоже будет проще связывать действия и правила выполнения этих действий.

Обратная связь не всегда должна давать правильный ответ. «Вы поступили так-то, а нужно делать вот так-то». Можно сказать иначе: «Вы приняли такое решение и ситуация теперь выглядит так». Пусть слушатель сам подумает, насколько хорошо все сложилось или же нужно было действовать иначе. Возможность подумать - самая главная возможность, которую мы можем дать слушателям в курсе.

Внутренняя обратная связь может быть моментальной или отложенной. Моментальная - появляется сразу после того, как слушатель завершил действия в рамках одного кейса или задачи. Отложенная - представляется по нескольким ситуациям сразу. Например, мы поработали с несколькими клиентами, а потом смотрим на сводный результат и видим, кому мы продали, а кому нет. Здесь мы можем или ответить слушателю на вопрос «Почему не продали?» или же дать возможность самому подумать, а потом ответить на наш вопрос: «По какой причине чаще всего срывалась сделка?» и тут дать выбрать 1 или несколько вариантов ответов. Умение анализировать нужно не только для обучения, но и для работы в реальной жизни. Для кого-то такой механизм станет примером того, что в конце рабочего дня стоит проанализировать и понять, что было хорошо, а что стоит исправить.

Есть и другой вид моментальной обратной связи - показатели. Например, настроение клиента или метрики или время. Они связаны с контекстом ситуаций и дают возможность быстро оценить собственный прогресс и результаты.

Самое главное, что хорошо спроектированная и содержательная обратная связь - это наш способ общения со слушателем, формирование у него ощущения, что он не один и кто-то ему помогает. А чувство плеча еще никому не было лишним.

И несколько слайдов на эту тему

12.01.15

Почему на самом деле мозг любит учиться?

Новый год я решила начать с нейронауки. За последнее время нейронаука очень сильно шагнула вперед и теперь у нас есть множество публикаций о том, как работает мозг, при каких условиях он работает тем или иным образом. Как и всегда, можно спорить о том, есть ли достаточно доказательств у этих исследований или нет. Большинство уже достаточно обоснованы, им можно доверять и даже можно проверить на себя, попробовав те или иные совершенно безобидные упражнения. Жаль, что в процесс обучения, в компаниях и вузах, все эти удивительные находки попадают достаточно медлено. А так как каждый год нужно начинать с чего-то нового, то я и решила поговорить о том, почему мозг любит учиться. 


Скорее всего вы слышали про дофамин. Говоря научным языком - это нейромедиатор, то есть активное химическое вещество, которое передает электрический импульс от нервной клетки по цепочке внутри мозга человека для создания потенциала действия. Дофамин является частью "системы вознаграждения» мозга и вызывает чувство удовольствия или удовлетворения. Активнее всего дофамин выделяется от вкусной еды. Последние исследования показали, что сильнее всего наличие дофамина влияет на нашу мотивацию к поиску вознаграждения, а не само вознаграждение как таковое. И еще данные исследований говорят, что получение новой информации также активирует выделение дофамина, который затем побуждает нас разбираться в теме дальше, чтобы снова узнать что-то новое и снова получить «дозу» дофамина. 


Например, когда вы играете в компьютерную игру, прохождение уровня мотивирует нас играть еще, чтобы набрать новые очки, открыть новые уровни или получить новые награды. Вы хотите снова испытать то ощущение, когда у вас получилось и прошли уровень. Радость, удовлетворение. 


У меня так с книгами: иногда я читаю, нахожу что-то удивительное и новое для себя и физически ощущаю радость, которой мне хочется делиться со всеми. Даже иногда не могу читать дальше, потому что весь мой мозг радуется тому, что я узнала. А потом снова хочется открыть книгу и снова найти еще что-то не менее интересное и важное. 


Дофамин особенно хорошо вырабатывается, когда человек узнает что-то новое в той области, с которой он уже знаком. Например, когда вы делаете курсы, а вам попадается статья, которая рассказывает об очень эффективном и проверенном способе привлечения внимания в онлайн обучении. С одной стороны - новый подход, которого вы раньше не знали. С другой стороны - это связано с тем, что вы делаете и что имеет для вас значение. 


Если попробовать применить эти исследования к созданию курсов, то получается следующее: 

1) На самом деле мозг любит учиться, потому что так устроена его природа; 

2) Если человек не учиться, то скорее всего потому, что в курсе, который мы ему предложили, нет чего-то действительно нового для него, того, что имеет значение. 

3) Человек может быть упрямым и считать, что и так все знает. В этом случае он будет блокировать всю новую информацию. Чтобы ее все-таки прочитали, нужно правильно обыграть новое - «Представляете, оказывается…!». Или добавить еще каких-то эмоций, которые сначала привлекут внимание, а потом уже человек увидит то новое, что мы хотим ему показать. 

4) В любом учебном материале должна быть уверенная связь между тем, что человек сейчас делает, что для него имеет значение, и тем новым, что мы хотим ему передать. Опять же исследования показали, что при проверки знаний слушатели показывают лучшие результаты, если в процессе обучение и в самих практических заданиях новый материал интегрирован с тем, что слушателю уже знакомо. 


В любом случае, от познания нового у человека выделяется дофамин, что вызывает ощущения удовольствия. Остается только один вопрос - это новое должно быть действительно важно для человека, должно иметь значение. 

25.12.14

Cамые популярные посты 2014 года

Коллеги, с Наступающим вас! Пусть новый год для e-learning будет интересным и насыщенным. А каждому из вас лично я от всей души желаю счастья, тепла и любви!

Коротко подведу итоги года списком самых популярных постов блога:
1) Поиграть в свою работу
2) Про важность активного обучения
3) Почему обучение нельзя автоматизировать?
4) Как стать педагогическим дизайнером?

И список самых популярных презентаций:
1) Как продать e-learning руководству?
2) Мобильное обучение, которое будет работать
3) Сказки про e-learning

Уверена, что в следующем году будет много интересного, много новых и ярких проектов, отличные идеи и хорошее настроение! С наступающим!

Тренды 2015

Про завершение года. По традиции мы проводили вебинар и говорили про e-learning тренды 2015 года. Много всего интересного нас ждет, потому что развитие будет бурным и многогранным.