12.01.15

Почему на самом деле мозг любит учиться?

Новый год я решила начать с нейронауки. За последнее время нейронаука очень сильно шагнула вперед и теперь у нас есть множество публикаций о том, как работает мозг, при каких условиях он работает тем или иным образом. Как и всегда, можно спорить о том, есть ли достаточно доказательств у этих исследований или нет. Большинство уже достаточно обоснованы, им можно доверять и даже можно проверить на себя, попробовав те или иные совершенно безобидные упражнения. Жаль, что в процесс обучения, в компаниях и вузах, все эти удивительные находки попадают достаточно медлено. А так как каждый год нужно начинать с чего-то нового, то я и решила поговорить о том, почему мозг любит учиться. 


Скорее всего вы слышали про дофамин. Говоря научным языком - это нейромедиатор, то есть активное химическое вещество, которое передает электрический импульс от нервной клетки по цепочке внутри мозга человека для создания потенциала действия. Дофамин является частью "системы вознаграждения» мозга и вызывает чувство удовольствия или удовлетворения. Активнее всего дофамин выделяется от вкусной еды. Последние исследования показали, что сильнее всего наличие дофамина влияет на нашу мотивацию к поиску вознаграждения, а не само вознаграждение как таковое. И еще данные исследований говорят, что получение новой информации также активирует выделение дофамина, который затем побуждает нас разбираться в теме дальше, чтобы снова узнать что-то новое и снова получить «дозу» дофамина. 


Например, когда вы играете в компьютерную игру, прохождение уровня мотивирует нас играть еще, чтобы набрать новые очки, открыть новые уровни или получить новые награды. Вы хотите снова испытать то ощущение, когда у вас получилось и прошли уровень. Радость, удовлетворение. 


У меня так с книгами: иногда я читаю, нахожу что-то удивительное и новое для себя и физически ощущаю радость, которой мне хочется делиться со всеми. Даже иногда не могу читать дальше, потому что весь мой мозг радуется тому, что я узнала. А потом снова хочется открыть книгу и снова найти еще что-то не менее интересное и важное. 


Дофамин особенно хорошо вырабатывается, когда человек узнает что-то новое в той области, с которой он уже знаком. Например, когда вы делаете курсы, а вам попадается статья, которая рассказывает об очень эффективном и проверенном способе привлечения внимания в онлайн обучении. С одной стороны - новый подход, которого вы раньше не знали. С другой стороны - это связано с тем, что вы делаете и что имеет для вас значение. 


Если попробовать применить эти исследования к созданию курсов, то получается следующее: 

1) На самом деле мозг любит учиться, потому что так устроена его природа; 

2) Если человек не учиться, то скорее всего потому, что в курсе, который мы ему предложили, нет чего-то действительно нового для него, того, что имеет значение. 

3) Человек может быть упрямым и считать, что и так все знает. В этом случае он будет блокировать всю новую информацию. Чтобы ее все-таки прочитали, нужно правильно обыграть новое - «Представляете, оказывается…!». Или добавить еще каких-то эмоций, которые сначала привлекут внимание, а потом уже человек увидит то новое, что мы хотим ему показать. 

4) В любом учебном материале должна быть уверенная связь между тем, что человек сейчас делает, что для него имеет значение, и тем новым, что мы хотим ему передать. Опять же исследования показали, что при проверки знаний слушатели показывают лучшие результаты, если в процессе обучение и в самих практических заданиях новый материал интегрирован с тем, что слушателю уже знакомо. 


В любом случае, от познания нового у человека выделяется дофамин, что вызывает ощущения удовольствия. Остается только один вопрос - это новое должно быть действительно важно для человека, должно иметь значение. 

25.12.14

Cамые популярные посты 2014 года

Коллеги, с Наступающим вас! Пусть новый год для e-learning будет интересным и насыщенным. А каждому из вас лично я от всей души желаю счастья, тепла и любви!

Коротко подведу итоги года списком самых популярных постов блога:
1) Поиграть в свою работу
2) Про важность активного обучения
3) Почему обучение нельзя автоматизировать?
4) Как стать педагогическим дизайнером?

И список самых популярных презентаций:
1) Как продать e-learning руководству?
2) Мобильное обучение, которое будет работать
3) Сказки про e-learning

Уверена, что в следующем году будет много интересного, много новых и ярких проектов, отличные идеи и хорошее настроение! С наступающим!

Тренды 2015

Про завершение года. По традиции мы проводили вебинар и говорили про e-learning тренды 2015 года. Много всего интересного нас ждет, потому что развитие будет бурным и многогранным.

18.12.14

О вреде бренд-бука

Не секрет, что практически у каждой компании есть свой фирменный стиль. И рекомендации по оформлению всевозможных документов в соответствии с ним собраны в документе под названием «брендбук». Брендбуки бывают разные - подробные и не очень, с множеством вариантов использования логотипов и корпоративных цветов или лишь с парой строк рекомендаци.

Когда появился e-learning, то кто-то в какой-то момент решил, что электронные курсы тоже должны следовать правилам брендбука. В большинстве случаев следовать требуется неукоснительно, используя только те цвета и шрифты, которые там представлены. И никак иначе. Вот тут и начинается самое интересное.

Для чего создавался брендбук? Для того, чтобы все корпоративные документы, особенно те, которые выходят за пределы компании были оформлены в единой стилистике, были привлекательными и аккуратными. Они должны передавать стиль компании и элементы ее культуры. Какие документы в основном должны строго следовать правилам брендбука:
  • презентации, с которыми выступают как внутри компании, так и на внешних мероприятиях; 
  • раздаточные материалы: реклама, проспекты, информация о компании и от компании; 
  • полиграфическая продукция и многое другое. 
Особенности этих документов чаще всего не предполают:
  • длительное чтение материалов с экрана компьютера; 
  • необходимость управления вниманием слушателя; 
  • необходимость на экране создавать историю. 
И еще они не предполагают много всего того, что бывает в электронном курсе. Нам в курсах нужно:
  • цветовое кодирование - тут цветов может потребоваться гораздо больше. И что важно - части нужных нам цветов просто может не быть в палитре брендбука; 
  • использование способов привлечения внимания с помощью оформления экрана, которые могут сильно выходить за рамки руководства по фирменному стилю; 
  • использование иллюстраций, на которых ограничиться только цветами брендбука просто невозможно. 
Иногда под руководством фирменного стиля курсы получаются слишком яркими или, наоборот, слишком тусклыми. Или просто невозможно работать с информацией так, чтобы слушатель на нее обратил внимание. При этом при малейшем отступлении от правил заказчик его просто не принимает.

Большинство брендбуков под e-learning просто неадаптированы, потому что они создавались для совершенно иных целей. Как быть?
  • создать самостоятельный e-learning брендбук, но и в нем нужно все тщательно продумать и оставить поле для творчества; 
  • использовать для курсов только часть рекомендаций существующего брендбука, например, про логотип и про цвета, но только для плеера курса. Все остальное же должно просто гармонировать с плеером. 
Иначе получается, что правила написанные для совершенно иных целей, явно ограничивают методистов и дизайнеров в методах работы с информацией.

27.11.14

Зачем проводить анализ потребности в обучении?

Иногда кажется, что задача обучения и так очевидна - сотрудники что-то делают не так. Причина - они не знают, как делать правильно. И если мы им информацию о правильном поведении или действии дадим, то все должно встать на свои места. Или они просто не знают того, что нужно делать. И тут тоже - научим и будут делать. Как только заходит речь об анализе потребности в обучении, нам кажется, что это только лишнее время в процессе разработки курса. И времени этого у нас нет, нам срочно нужно обучить всех.

Есть прекрасная русская пословица: «7 раз отмерь, 1 раз отрежь». Ее стоит применять не только к выкройке платья или раскрою обоев, но и к созданию курсов. Можно очень быстро и легко, благо инструменты теперь позволяют, создать вполне приличный курс, с нормальной навигацией и нормальным внешним видом. И даже задания там могут хорошими. Но только, простите меня, толку от него будет - он не будет решать задачу, которая перед нами стоит.

Первый этап в создании любого курса - анализ потребности в обучении. Он дает ответы на те вопросы, от которых зависит эффективность курса и наших в него вложений.

Вопросы, без которых разработку лучше не начинать:
1) Действительно ли не хватает знаний? Или может быть дело в навыке? Может быть нужно не информировать, а тренировать? - от ответа на этот вопрос будет зависеть, сколько в курсе будет практики, а сколько теории. И какая будет практика, какие упражнения и тренажеры использовать.
2) Достаточно ли у людей мотивации делать так, как мы их хотим научить? Может быть они и так все знают, но по каким-то причинам не хотят этого делать? - Возможно, можно сделать мотивационный курс и воодушевить людей работать так, как мы хотим. А возможно ситуация обучением точно не исправится и нужны какие-то иные методы.
3) Что люди уже знают, а каких знаний не хватает? - Нет ничего хуже обязательного обучения по теме, которую ты уже знаешь. А еще если это обучение большое и длинное. Да и курс будет намного дороже, если включать в него все, что есть по теме. Сократив его в несколько раз можно сэкономить и сделать более интересное решение.

Желательно перед разработкой понять:

  • Что именно хочет получить бизнес? 
  • Что есть сейчас и как должно быть?

Ответом на последний вопрос должен быть сценарий поведения - как сейчас происходит и как будет происходить в идеальном состоянии. Тогда можно будет принимать решение о том, какой метод обучения (если это можно решить обучением) нужно использовать. Потому как одно дело проинформировать, а другое - сформировать новую привычку взамен старой. И если в первом случае простого курса со слайдам достаточно, то вот во втором нужно уникальное решение, которое убедит, что новый подход лучше старого, да еще и даст возможность потренироваться в новых действиях, создаст основу для привычки.

У Стивена Кове в книге есть хорошая фраза: «Дело нужно начинать думая о его завершении», то есть все время нужно думать о цели, которую мы хотим достичь. При разработке курса есть очень много условий, которые влияют на успешность, но одно из них наиболее важно - понимание окончательного результата и сути потребности в обучении.

26.11.14

Немного профессионального юмора

- Ты знаешь то, что в курсе было написано?  
- Знаю! 
- А почему не используешь? 
- Команды не было! Сказали же "После изучения курса слушатель должен знать..." 

10.11.14

Learning 2014: мотивация, сложность обучения и воображение

В это утро (27 октября) в моей жизни случилось важное событие - я слушала выступление Сэра Кена Робинсона. И не в записи, не на ted.com, а сидя всего десятке метров от него. И хоть я и не понимаю культ личности, но уже очень давно имено Сэр Кен (нам даже пояснили, как его правильно зовут) стал моим кумиром в образовании. Потому что он написал и сказал то, что мне кажется очень важным - про талант и про то, что он есть у каждого. И про то, что современная система образования не дает нужных возможностей для этого. Для меня было важно, что именно он, именно на этом мероприятии говорил о тех вещах, которые нельзя упускать из виду, если мы хотим делать настоящее обучение.

Но сначала был Nick Pinchuk, президент компании Snap-On. И его первые слова были про мотивацию. Но вот только совсем не про то, что мы так часто обсуждаем: что написать в курсе, чтобы люди хотели его учить, что вообще сказать людям, чтобы они открыли курс или пошли на тренинг. И уж точно не про приказы об обязательном обучении. Он сказал, что мы редко думаем о тех, кто на самом деле заставляет работать экономику любой страны. О рабочих, о самых базовых сотрудниках, знания и навыки представляют особую важность. Если они не будут работать качественно, если будут делать ошибки, то шансы на успех любой компании - очень невелики.

Здесь задача далеко не в самом обучении. Человек может эффективно обучаться только тогда, когда ему нравится то, что он делает. Когда ему интересны новые знания и навыки и он понимает, что от их получения он станет лучше, тогда обучение действительно может быть эффективным. И при высокой внутренней мотивации формат уже не будет иметь такого большого значения - потому что человек целеустремленный возьмет знания в любом виде (я тут вовсе не про то, что курсы можно делать кое-как, просто можно меньше «бантиков» вешать). Нужно продвигать значимость каждой профессии. Чем больше человек чувствует, что то, что он делает, действительно имеет значение и кому-то нужно, тем более комфортно он себя ощущает. И ощущает собственную значимость и самореализацию (пирамида Маслоу все-таки не зря так долго актуальна). В этот самый момент наш потенциальный слушатель и готов к тому, чтобы начать развиваться. Потому что ему нравится то, что делает, он ощущает ценность своей работы, готов становится лучше и готов брать новые знания и начинать их использовать.

Мотивация начинается не внутри курса. Она должна быть там, где как нам часто кажется, специалист по обучению вовсе не работает. Там, где любому рабочему нужно рассказать и показать, как он много делает для компании. Об этом должны знать все сотрудники, каждый со своей позиции. Кстати, тут стоит сразу сделать сноску про специалиста по обучению - про него я еще буду писать, потому как очевидно, что наша зона ответственности сильно поменялась и нужны другие навыки, про которые мы раньше и не думали.

Вслед за Ником - Сэр Кен. И первое, что он сказал - мы не учим реальным навыкам. Мы слишком часто фокусируемся на чем-то абстрактном, а абстракция - это роскошь профессионалов. И самое важное, что во многом ни корпоративное обучение, ни академические программы, не готовят человека к реальной жизни. Мы живем в условиях турбулентной экономики (и это не только про Россию, хотя нам кажется, что нас трясет все время и сильнее других). Для успешной деятельности сегодня многим нужны не сколько профессиональные навыки, сколько инструменты жизни и работы в условиях эмоциональной нестабильности, которая является вечным спутником любых экономических потрясений.

Далеко не всегда мы прикладываем достаточно усилий, чтобы понять, почему человек что-то не делает или делает не так, как от него ожидают. Да, может быть он и не умеет делать на самом деле, но есть и другие причины. Это могут быть страхи, неуверенность в завтрашнем дне и многое другое. Обучение - дело очень личное. И очень хрупкое состояние. Как только человеку некомфортно, обучение может стать большой проблемой. А потому выстраивая любую систему обучения и подбирая решения к той или иной проблеме нужно помнить, что далеко не всегда решением будет тот курс, идея создания которого лежит на поверхности.

Очень хочу вам задать вопрос, такой же, как нам задавали на конференции - вспомните своего самого любимого учителя? В большом зале почти 2000 человек пришли к единому мнению - мы запоминаем в основном тех учителей, которые ставили перед нам сложные задачи. Тех, кто вызывал любопытство и заставлял думать.

Тем утром прозвучала очень интересная фраза «Любопытство пробуждает сопереживание». Теперь если мы внимательно посмотрим на все подходы к проектированию качественного обучения, то не найдем ни одного, в котором не было бы рекомендаций в самом начале показать слушателю, что здесь есть лично для него, показать понятный и знакомый пример - сделать что-то такое, чтобы человек «соединился» с материалом. То есть - начал сопереживать, чувствовать материал, понимать то, зачем он нужен. Туда же и истории - про них мы говорим, как про основной инструмент для возбуждения эмоций. Эмоции же нужны, чтобы человек начал чувствовать то, что он изучает.

Простое обучение не вызывает любопытства. И то, чего мы так часто боимся в корпоративном обучении, создавая простые курсы, в которых, простите меня, часто все просто разжевано, на самом деле совсем не так страшно.

Правильно поставленная задача в начале, достаточно сложная и относящаяся к нашей работе - вот, что нужно для повышения мотивации к обучению. И да, еще - понимание, что наша работа ценна и важна.

Learning 2014: Персонализация

Эта тема на Learning 2014 прозвучала практически сразу. И именно она была основным мотивом конференции. Главное утверждения, что сегодня есть только One size fits One, то есть каждому свою. А One size fits All не работает, потому что все люди разные. Чистая правда, мозг каждого человека устроен вроде как также, как и у всех остальных, но прошивки у этого устройства абсолютно уникальные. Идеальный вариант обучения это тот, который полностью отвечает потребностям каждого конкретного человека и его особенностям и пожеланиям. Кстати, такой формат существует и даже им пользуюсь - полностью самостоятельное обучение по теме своих личных интересов с жизнью в виде основного коуча и проверяющего знания тренера.

Как жаль, что такой вариант нельзя запустить в крупной компании и сказать, чтобы все разбирались сами… Хотя, в таком случае мне точно придется учиться другой профессии.

Интересный пример коллеги привели на открытии конференции. Современное телевидение. Ведущий конференции рассказал, что во времена его молодости было 3 канала и все смотрели только их. Да и эти три часто показывали одно и то же, только в разное время. И все обсуждали то, что показывали, потому что вариантов на вечер было не так много. А потом появилось телевидение по запросу и 1000 каналов, передачи на которых можно отобрать, можно посмотреть в удобное время и даже без рекламы. Вот тут, нужно отметить, был момент, когда я удивилась. Вроде и слышала про штуки вроде TiVo, но вот то, что это так сильно распространено в США, было открытием. Я как человек не очень смотрящий ТВ, а точнее не смотрящий основные каналы, даже не знаю, есть ли у нас такая штука? Кто-то в курсе?

Это самое ТВ по требованию стало одним из самых ярких примеров персонализации. И с ним вместе много других явлений, которые позволяют нам многие формы контента адаптировать под себя. Даже то, что мы можем покупать песни отдельно, а не альбомом на касете, где ни последовательность ни состав поменять нельзя, тоже влияет на наше сознание. Каждый человек по мере использования всего того, что под него лично адаптировано (или ему кажется, что это так) начинает ожидать от учебного процесса не меньшей персонализации. Внутренний протест - почему я вдруг должен смотреть один канал вместо 1000? И только тогда, когда мне сказали? И только там, где положено?

Речи о персонализации учебного материала под всех и каждого не идет - адаптировать именно содержание практически невозможно. С точки зрения контента сейчас стало особенно важно, чтобы каждый слушатель хорошо понимал, что в этом курсе лично для него, как он выиграет от обучения. И понимая, что для сотрудников компании обучение обязательное, нам нужно каким-то образом дать слушателю возможность самому для себя понять смысл обучения, как если бы он на просторах интернета сам выбрал курс или же решил посмотреть по цифровому ТВ какую-то конкретную передачу. То есть нужны инструменты, которые позволят слушателю самому персонализировать свой контент.

Несколько инструментов, которые уже можно попробовать:
- Рассказать в начале курса, что здесь есть именно для работы конкретного сотрудника. Если вы вдруг скажете, что в целевой аудитории у вас должности разные, а на много курсов нет бюджета, то ответ очень простой - сделайте первый (или 2-3) слайд разный для каждой ЦА. Основной курс будет одинаковый, а первые слайды разные (может быть еще и последние). И несколько сборок, под каждую ЦА.
- Дать слушателям самим поставить свою цель обучения. В начале обучения кратко рассказать о том, что внутри, а потом дать возможность написать свою цель (или несколько). Внутри курса для этого можно использовать поле ввода. Затем сохраняем результат, двигаемся по намеченной траектории (то есть по той, которую мы с вами до этого создали в курсе), а конце курса показываем поставленную цель и просим оценить (можно даже по шкале), насколько вы свою цель достигли. Может быть очень хорошим способом собрать цели и оценку их достижения и понять, что реально люди в курсе хотят узнать и насколько курс помогает им достичь целей.

При том, что мы не можем адаптировать контент под каждого и не можем сделать так, чтобы одно и тоже было во всех возможных форматах, можно сделать так, чтобы сложные для восприятия форматы всегда имели дубликат. Например, для тех, кто не воспринимает аудио нужен текст. Что удивительно, что практически для любого формата дублером будет текст. Он не только самый надежный и к нему все привыкли, но позволяет многим людям легче создавать ментальные схемы. То есть если мы с вами решим сделать очень интерактивный курс с большим количеством видео и прочими штучками, то стоит подумать, что мы дадим тем, кто видео не очень любит и воспринимает и кому такой формат неудобен для обучения. По этому поводу еще про игры напишу, отдельный пост.

Персонализация достаточно просто может быть отражена в доставке учебного материала: возможность проходить обучение с разных устройств. Хотя, «просто» - это легко сказать, гораздо сложнее - сделать. Но у слушателя должна быть возможность выбрать где и когда он будет проходить обучение, какое устройство для этого использовать. Естественно, если обучение полностью планируется на мобильном устройстве, тут должна быть и своя методика и свой подход к разработке. Но тем не менее, думать о том, как дать человеку свободу выбора в процессе обучения - нужно. Важно, чтобы слушатель мог сам решить, что он будет, скажем, проходить обучение из дома и у него была такая возможность (небольшой камень в огород полностью закрытых СДО). Тогда будет ощущение самостоятельно принятого решения, а вместе с ним - некий эффект персонализации.

Для каждого обучение должно быть свое и только тогда оно действительно эффективно.