16.02.15

Как подобрать цвета для курса?

Всегда очень много разговоров о том, что курс должен выглядеть красиво. А вот сделать это очень непросто, особенно если вместе с вами не работает художник-иллюстратор, который понимает, что такое учебная графика.

Есть вот такой интересный инструмент - он составляет палитру на основе 2х выбранных цветов, подбирает то, что сочетается. Удобно не только для курсов, но и для презентаций. И вроде полностью бесплатно. 

13.02.15

Записи вебинаров: про разработку курсов и не только

С начала года мы как-то очень активно начали проводить вебинары. Все потому, что мы запланировали, сделали график и теперь по нему живем. Сила планирования в действии! На каждом собираем больше 100 участников, что очень приятно.

Если у вас не получилось что-то послушать и посмотреть, то ниже есть записи 4х последних вебинаров и презентации к ним.



Реализация комплексных проектов внедрения e-learning
Спикер: Елена Тихомирова

Как мы делаем электронные курсы
Спикер: Артур Захарян

Мастерская разработчика: стандарт SCORM - что это и зачем он нужен?
Спикер: Николай Дворников

Мастерская педдизайнера: обратная связь в электронных курсах

Спикер: Елена Тихомирова

И по плану у нас еще 2 вебинара в феврале: 
19 февраля. Мастерская разработчика: Как добавлять HTML объекты в курс и где это может пригодиться
Спикер: Николай Дворников

26 февраля. Психология современного обучения
Спикер: Елена Тихомирова

Приходите к нам!

12.02.15

Обратная связь в электронном курсе

Если честно, то мне кажется, что в курсах есть только 2 элемента, в проектирование которых стоит вкладываться: интерактивные задания и обратная связь к этим заданиям. Все остальное на самом деле большого значения не имеет, потому что теория все равно останется теорией, которую внимательно читать будет очень малый процент слушателей. Даже если она очень красивая, даже если очень яркая. Самое главное впечатление у человека остается от того, что он делает сам, своими руками, над чем думает, и что у него не получается с первого раза сделать правильно.

Когда я читаю теоретический материал у меня всегда возникают вопросы - как применить? будет ли работать? стоит ли пробовать? где актуально? И еще миллион вопросов. А иногда такие вопросы просто не возникают, потому что у слушателя и так есть о чем думать (и это, скорее всего, будет не работа, особенно в наше совсем не простое время). Получается реальная возможность что-то передать слушателю это практические задания, в которых что-то нужно сделать, а перед тем как сделать - подумать. И вот тут наш самый главный инструмент - обратная связь. Именно через нее мы можем передать слушателю самую важную информацию.

Для начала нам стоит отказаться от внешней обратной связи, которая сообщает «Верно!», «Неверно!» и «Попробуйте снова». Это оценка, а оценивание взрослого человека может напугать и демотивировать. На место внешней обратной связи стоит поставить внутреннюю обратную связь, которая поясняет слушателю ситуацию и рассказывает, что было сделано верно, а что нет. Естественно, и сами задания для такой обратной связи будут несколько отличаться от классических «Кликните на правильный ответ». Мы даем ситуацию, даем вариант действий, а затем предлагаем посмотреть, что произошло в результате принятого решения. В качестве обратной связи - результаты действий и пояснения, почему неверно, если что-то сделано не так.

Очень важно, что пояснения нужны не только тогда, когда слушатель сделал ошибку, но и тогда, когда он сделал правильное решение. Возможно, выбирая вариант слушатель сомневался и не уверен, в том, что именно этот вариант нужный. И тогда мы ответим на его внутренний вопрос: «Все-таки почему именно так верно?». Отвечая на внутренний вопрос мы пользуемся моментом высокой мотивации и наш обучаемый воспринимает новую информацию наиболее охотно, то есть - наиболее эффективно.

Обратная связь может быть способом представления теории в курсе. Мы начинаем обучение с небольшого количества тезисов по теме, затем сразу переходим к практическим заданиям. В обратной связи - информируем о результатах действий и даем теоретическую информацию, которая в этом случае имеет связку с практикой. Слушатель понимает, что это правило применимо для таких ситуаций. В реальности потом он тоже будет проще связывать действия и правила выполнения этих действий.

Обратная связь не всегда должна давать правильный ответ. «Вы поступили так-то, а нужно делать вот так-то». Можно сказать иначе: «Вы приняли такое решение и ситуация теперь выглядит так». Пусть слушатель сам подумает, насколько хорошо все сложилось или же нужно было действовать иначе. Возможность подумать - самая главная возможность, которую мы можем дать слушателям в курсе.

Внутренняя обратная связь может быть моментальной или отложенной. Моментальная - появляется сразу после того, как слушатель завершил действия в рамках одного кейса или задачи. Отложенная - представляется по нескольким ситуациям сразу. Например, мы поработали с несколькими клиентами, а потом смотрим на сводный результат и видим, кому мы продали, а кому нет. Здесь мы можем или ответить слушателю на вопрос «Почему не продали?» или же дать возможность самому подумать, а потом ответить на наш вопрос: «По какой причине чаще всего срывалась сделка?» и тут дать выбрать 1 или несколько вариантов ответов. Умение анализировать нужно не только для обучения, но и для работы в реальной жизни. Для кого-то такой механизм станет примером того, что в конце рабочего дня стоит проанализировать и понять, что было хорошо, а что стоит исправить.

Есть и другой вид моментальной обратной связи - показатели. Например, настроение клиента или метрики или время. Они связаны с контекстом ситуаций и дают возможность быстро оценить собственный прогресс и результаты.

Самое главное, что хорошо спроектированная и содержательная обратная связь - это наш способ общения со слушателем, формирование у него ощущения, что он не один и кто-то ему помогает. А чувство плеча еще никому не было лишним.

И несколько слайдов на эту тему

12.01.15

Почему на самом деле мозг любит учиться?

Новый год я решила начать с нейронауки. За последнее время нейронаука очень сильно шагнула вперед и теперь у нас есть множество публикаций о том, как работает мозг, при каких условиях он работает тем или иным образом. Как и всегда, можно спорить о том, есть ли достаточно доказательств у этих исследований или нет. Большинство уже достаточно обоснованы, им можно доверять и даже можно проверить на себя, попробовав те или иные совершенно безобидные упражнения. Жаль, что в процесс обучения, в компаниях и вузах, все эти удивительные находки попадают достаточно медлено. А так как каждый год нужно начинать с чего-то нового, то я и решила поговорить о том, почему мозг любит учиться. 


Скорее всего вы слышали про дофамин. Говоря научным языком - это нейромедиатор, то есть активное химическое вещество, которое передает электрический импульс от нервной клетки по цепочке внутри мозга человека для создания потенциала действия. Дофамин является частью "системы вознаграждения» мозга и вызывает чувство удовольствия или удовлетворения. Активнее всего дофамин выделяется от вкусной еды. Последние исследования показали, что сильнее всего наличие дофамина влияет на нашу мотивацию к поиску вознаграждения, а не само вознаграждение как таковое. И еще данные исследований говорят, что получение новой информации также активирует выделение дофамина, который затем побуждает нас разбираться в теме дальше, чтобы снова узнать что-то новое и снова получить «дозу» дофамина. 


Например, когда вы играете в компьютерную игру, прохождение уровня мотивирует нас играть еще, чтобы набрать новые очки, открыть новые уровни или получить новые награды. Вы хотите снова испытать то ощущение, когда у вас получилось и прошли уровень. Радость, удовлетворение. 


У меня так с книгами: иногда я читаю, нахожу что-то удивительное и новое для себя и физически ощущаю радость, которой мне хочется делиться со всеми. Даже иногда не могу читать дальше, потому что весь мой мозг радуется тому, что я узнала. А потом снова хочется открыть книгу и снова найти еще что-то не менее интересное и важное. 


Дофамин особенно хорошо вырабатывается, когда человек узнает что-то новое в той области, с которой он уже знаком. Например, когда вы делаете курсы, а вам попадается статья, которая рассказывает об очень эффективном и проверенном способе привлечения внимания в онлайн обучении. С одной стороны - новый подход, которого вы раньше не знали. С другой стороны - это связано с тем, что вы делаете и что имеет для вас значение. 


Если попробовать применить эти исследования к созданию курсов, то получается следующее: 

1) На самом деле мозг любит учиться, потому что так устроена его природа; 

2) Если человек не учиться, то скорее всего потому, что в курсе, который мы ему предложили, нет чего-то действительно нового для него, того, что имеет значение. 

3) Человек может быть упрямым и считать, что и так все знает. В этом случае он будет блокировать всю новую информацию. Чтобы ее все-таки прочитали, нужно правильно обыграть новое - «Представляете, оказывается…!». Или добавить еще каких-то эмоций, которые сначала привлекут внимание, а потом уже человек увидит то новое, что мы хотим ему показать. 

4) В любом учебном материале должна быть уверенная связь между тем, что человек сейчас делает, что для него имеет значение, и тем новым, что мы хотим ему передать. Опять же исследования показали, что при проверки знаний слушатели показывают лучшие результаты, если в процессе обучение и в самих практических заданиях новый материал интегрирован с тем, что слушателю уже знакомо. 


В любом случае, от познания нового у человека выделяется дофамин, что вызывает ощущения удовольствия. Остается только один вопрос - это новое должно быть действительно важно для человека, должно иметь значение. 

25.12.14

Cамые популярные посты 2014 года

Коллеги, с Наступающим вас! Пусть новый год для e-learning будет интересным и насыщенным. А каждому из вас лично я от всей души желаю счастья, тепла и любви!

Коротко подведу итоги года списком самых популярных постов блога:
1) Поиграть в свою работу
2) Про важность активного обучения
3) Почему обучение нельзя автоматизировать?
4) Как стать педагогическим дизайнером?

И список самых популярных презентаций:
1) Как продать e-learning руководству?
2) Мобильное обучение, которое будет работать
3) Сказки про e-learning

Уверена, что в следующем году будет много интересного, много новых и ярких проектов, отличные идеи и хорошее настроение! С наступающим!

Тренды 2015

Про завершение года. По традиции мы проводили вебинар и говорили про e-learning тренды 2015 года. Много всего интересного нас ждет, потому что развитие будет бурным и многогранным.

18.12.14

О вреде бренд-бука

Не секрет, что практически у каждой компании есть свой фирменный стиль. И рекомендации по оформлению всевозможных документов в соответствии с ним собраны в документе под названием «брендбук». Брендбуки бывают разные - подробные и не очень, с множеством вариантов использования логотипов и корпоративных цветов или лишь с парой строк рекомендаци.

Когда появился e-learning, то кто-то в какой-то момент решил, что электронные курсы тоже должны следовать правилам брендбука. В большинстве случаев следовать требуется неукоснительно, используя только те цвета и шрифты, которые там представлены. И никак иначе. Вот тут и начинается самое интересное.

Для чего создавался брендбук? Для того, чтобы все корпоративные документы, особенно те, которые выходят за пределы компании были оформлены в единой стилистике, были привлекательными и аккуратными. Они должны передавать стиль компании и элементы ее культуры. Какие документы в основном должны строго следовать правилам брендбука:
  • презентации, с которыми выступают как внутри компании, так и на внешних мероприятиях; 
  • раздаточные материалы: реклама, проспекты, информация о компании и от компании; 
  • полиграфическая продукция и многое другое. 
Особенности этих документов чаще всего не предполают:
  • длительное чтение материалов с экрана компьютера; 
  • необходимость управления вниманием слушателя; 
  • необходимость на экране создавать историю. 
И еще они не предполагают много всего того, что бывает в электронном курсе. Нам в курсах нужно:
  • цветовое кодирование - тут цветов может потребоваться гораздо больше. И что важно - части нужных нам цветов просто может не быть в палитре брендбука; 
  • использование способов привлечения внимания с помощью оформления экрана, которые могут сильно выходить за рамки руководства по фирменному стилю; 
  • использование иллюстраций, на которых ограничиться только цветами брендбука просто невозможно. 
Иногда под руководством фирменного стиля курсы получаются слишком яркими или, наоборот, слишком тусклыми. Или просто невозможно работать с информацией так, чтобы слушатель на нее обратил внимание. При этом при малейшем отступлении от правил заказчик его просто не принимает.

Большинство брендбуков под e-learning просто неадаптированы, потому что они создавались для совершенно иных целей. Как быть?
  • создать самостоятельный e-learning брендбук, но и в нем нужно все тщательно продумать и оставить поле для творчества; 
  • использовать для курсов только часть рекомендаций существующего брендбука, например, про логотип и про цвета, но только для плеера курса. Все остальное же должно просто гармонировать с плеером. 
Иначе получается, что правила написанные для совершенно иных целей, явно ограничивают методистов и дизайнеров в методах работы с информацией.

27.11.14

Зачем проводить анализ потребности в обучении?

Иногда кажется, что задача обучения и так очевидна - сотрудники что-то делают не так. Причина - они не знают, как делать правильно. И если мы им информацию о правильном поведении или действии дадим, то все должно встать на свои места. Или они просто не знают того, что нужно делать. И тут тоже - научим и будут делать. Как только заходит речь об анализе потребности в обучении, нам кажется, что это только лишнее время в процессе разработки курса. И времени этого у нас нет, нам срочно нужно обучить всех.

Есть прекрасная русская пословица: «7 раз отмерь, 1 раз отрежь». Ее стоит применять не только к выкройке платья или раскрою обоев, но и к созданию курсов. Можно очень быстро и легко, благо инструменты теперь позволяют, создать вполне приличный курс, с нормальной навигацией и нормальным внешним видом. И даже задания там могут хорошими. Но только, простите меня, толку от него будет - он не будет решать задачу, которая перед нами стоит.

Первый этап в создании любого курса - анализ потребности в обучении. Он дает ответы на те вопросы, от которых зависит эффективность курса и наших в него вложений.

Вопросы, без которых разработку лучше не начинать:
1) Действительно ли не хватает знаний? Или может быть дело в навыке? Может быть нужно не информировать, а тренировать? - от ответа на этот вопрос будет зависеть, сколько в курсе будет практики, а сколько теории. И какая будет практика, какие упражнения и тренажеры использовать.
2) Достаточно ли у людей мотивации делать так, как мы их хотим научить? Может быть они и так все знают, но по каким-то причинам не хотят этого делать? - Возможно, можно сделать мотивационный курс и воодушевить людей работать так, как мы хотим. А возможно ситуация обучением точно не исправится и нужны какие-то иные методы.
3) Что люди уже знают, а каких знаний не хватает? - Нет ничего хуже обязательного обучения по теме, которую ты уже знаешь. А еще если это обучение большое и длинное. Да и курс будет намного дороже, если включать в него все, что есть по теме. Сократив его в несколько раз можно сэкономить и сделать более интересное решение.

Желательно перед разработкой понять:

  • Что именно хочет получить бизнес? 
  • Что есть сейчас и как должно быть?

Ответом на последний вопрос должен быть сценарий поведения - как сейчас происходит и как будет происходить в идеальном состоянии. Тогда можно будет принимать решение о том, какой метод обучения (если это можно решить обучением) нужно использовать. Потому как одно дело проинформировать, а другое - сформировать новую привычку взамен старой. И если в первом случае простого курса со слайдам достаточно, то вот во втором нужно уникальное решение, которое убедит, что новый подход лучше старого, да еще и даст возможность потренироваться в новых действиях, создаст основу для привычки.

У Стивена Кове в книге есть хорошая фраза: «Дело нужно начинать думая о его завершении», то есть все время нужно думать о цели, которую мы хотим достичь. При разработке курса есть очень много условий, которые влияют на успешность, но одно из них наиболее важно - понимание окончательного результата и сути потребности в обучении.